Contrat

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Le contrat d’apprentissage : un contrat de type particulier

Le contrat  d’apprentissage repose sur :

  • l’engagement de l’employeur à verser un salaire et assurer à l’apprenti(e) une formation professionnelle complète dispensée pour partie dans l’entreprise et pour partie dans un CFA ;
  • l’obligation de l’apprenti(e), en retour, en vue de sa formation, à travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.

Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti lors de la conclusion, l’enregistrement ou la rupture de ce contrat, ni à l’employeur lors de son enregistrement.

Au sein de l’entreprise, l’apprenti(e) est un(e) salarié(e) comme les autres : il/elle bénéficie des mêmes droits et est soumis(e) aux mêmes obligations.

 

Âge d’accès à l’apprentissage et âge limite

L’apprentissage est ouvert aux jeunes âges de 16 à 29 ans révolus. Cependant des aménagements existent :

  • les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire ;
  • les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un CFA pour débuter leur formation.

 

Pour les cas mentionnés ci-dessous, la limite d’âge n’est pas applicable :

  • contrat ou période d’apprentissage faisant suite à un contrat ou une période d’apprentissage et conduisant à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu ;
  • rupture du contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
  • souscription par une personne ayant la qualité de travailleur handicapé ;
  • souscription par une personne qui à un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
  • souscription par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.

(Références : articles L 6222-1, L 6222-2 du code du travail).

 

La durée du travail des apprentis

La loi du 5 septembre 2018 assouplit les règles relatives à la durée du travail des apprentis et des jeunes travailleurs.

La règle, maintenue par cette loi,  selon laquelle « les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour et trente-cinq heures par semaine » s’applique à la durée du temps de travail de l’apprenti de moins de 18 ans.

Cependant, la loi introduit « pour certaines activités déterminées par décret, lorsque l’organisation collective du travail le justifie »,  une possibilité de dérogation  à :

  • la durée hebdomadaire de travail effectif de trente-cinq heures, dans la limite de cinq heures par semaine ;
  • la durée quotidienne de travail effectif de huit heures, dans la limite de deux heures par jour.

Lorsqu’il est fait application de ces dépassements, elle précise que :

  • des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de huit heures sont attribuées ;
  • des heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent ».

Un décret du 13 décembre 2018, définit les secteurs d’activités pour lesquels les durées maximales du travail des jeunes travailleurs peuvent être aménagées lorsque l’organisation collective du travail le justifie.  Les jeunes travailleurs et apprentis peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour et trente cinq heures par semaines, dans la limite de dix heures par jour et de quarante heures par semaine pour:

  • les activités  réalisées sur les chantiers de bâtiment  et les chantiers de travaux publics;
  • les activités de  création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

 

(Références : décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 définissant les secteurs d’activité pour lesquels les durées maximales du travail des jeunes travailleurs peuvent être aménagées lorsque l’organisation collective du travail le justifie ; articles L 3162-1,  L 6222-25, R 3162-1 du code du travail).

 

La rupture du contrat d’apprentissage

La loi du 5 septembre 2018 simplifie les conditions de rupture du contrat d’apprentissage. Ces dispositions sont applicables aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

La loi  maintient deux des règles précédentes :

  • le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ;
  • passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

 

Cependant, elle modifie les conditions de rupture, tant  du point de vue de l’employeur que par l’apprenti.

D’une part, à défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, de son inaptitude constatée par le médecin du travail ou du décès de l’employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. Cette rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités prévues pour le licenciement pour motif personnel ou dans le cadre d’une procédure disciplinaire. En cas d’inaptitude, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement.

D’autre part, au-delà de la période des quarante-cinq premiers jours, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’apprenti, après respect d’un préavis. L’’apprenti doit préalablement solliciter le médiateur ou, dans le cas des apprentis du secteur public non industriel et commercial le service chargé de la médiation. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture est conjointement signé par son représentant légal. Une intervention du médiateur peut-être sollicitée en cas de non réponse dans un délai maximum de quinze jours calendaires de ce représentant. L’objectif est à la fois de permettre à l’apprenti de pouvoir également prendre l’initiative d’une rupture de son contrat d’apprentissage, tout en évitant que celle-ci n’intervienne sur « un coup de tête », par insuffisance de réflexion.

Un décret du 24 décembre 2018 relatif aux conditions de la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti, précise que dans un délai qui ne peut être inférieur à cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur, l’apprenti informe l’employeur de son intention de rompre le contrat « par tout moyen conférant date certaine ». La rupture du contrat ne peut ensuite intervenir qu‘après un délai qui ne peut être inférieur à sept jours calendaires à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de cette intention de rompre.

Par ailleurs, en cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou avec un maintien de l’activité permise par le jugement mettant fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie, comme précédemment,  la rupture à l’apprenti. Cette situation continue d’ouvrir droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

(Références : décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018 relatif aux conditions de la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti ; articles L 6222-5-1, L 6222-18, L 6222-18-2, L 6222-21, D 6222-21-1 du code du travail).